|
اقدامات سازمانی
|
شفاف‌سازی
|
1- اجرای دقیق آئین‌نامه و مقررات بدون توجه به موقعیت افراد
|
1
|
|
2- اجرای دقیق سلسله مراتب در سازمان
|
1
|
|
3- اجرای طرح‌های ارزشیابی کارا و واقعی در سازمان
|
1
|
|
4- ایجاد چارچوب و شاخص‌های محکم و قابل اندازه‌گیری جهت عزل و نصب‌های مدیریتی، کارشناسی و فنی
|
1
|
|
5- ایجاد روش‌های انگیزشی مساوی و بدون تبعیض با توجه به فعالیت و تخصص و دلسوزی کارمند
|
1
|
|
6- بری بودن از حبّ و میل شخصی در تشویق و تنبیه افراد
|
1
|
|
7- به وجود آوردن مکانیزم‌های قوی جهت ارزش‌گذاری و نظارت
|
1
|
|
8- تأکید بر روابط اداری (اداری و چارت سازمانی)، توانایی‌های فردی و عملکردی فرد به جای تآکید بر روابط دوستانه و سابقه فرد
|
1
|
|
9- تبری جستن از رابطه‌های پوشالی و گاهاً مصلحتی
|
1
|
|
10- تدوین معیار به منظور سنجش ارزشمندی یک فعالیت یا محصول
|
1
|
|
11- تشکیل و تغییر رویه بررسی عملکرد کارکنان
|
1
|
|
12- تعیین استاندارد و ملاک برای سنجش کارها و توانایی افراد (هر چند نسبی)
|
1
|
|
13- تفسیر معیار و ملاک ارزشیابی کارکنان
|
1
|
|
14- شفاف‌سازی و استفاده از سیستم‌های ارزیابی عملکرد
|
1
|
|
15- مشخص‌نمودن اهداف سازمان
|
1
|
|
16- یک سیستم طراحی شود که در آن میزان خلاقیت، کارآفرینی و مشارکت کارکنان در انجام وظایف محوله را محاسبه نموده
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
16
|
|
شایسته‌سالاری
|
17- اداره‌ی سازمان و روشها در کلیه امور دخالت کرده و در حالی که در خیلی از موارد بخصوص بخش IT هیچگونه تجربه و تخصصی ندارد
|
1
|
|
18- ارج‌نهادن به تخصص افراد کاردان و باتجربه
|
1
|
|
19- از افراد باسواد و باتجربه در ادارات بیشتر استفاده شود
|
1
|
|
20- از افراد جوان و خوش‌فکر و باسواد بیشتر استفاده شود
|
1
|
|
21- از نبوغ افراد حتی اگر کم سن و سال باشند استفاده شود
|
1
|
|
22- برقراری شایسته‌سالاری بدون در نظرگفتن منافع شخصی
|
1
|
|
23- به افراد جوان‌تر و با سلیقه بیشتر میدان داده شود تا از فکر آنها در ارتقای --- استفاده گردد
|
1
|
|
24- پست سازمانی افراد با توجه به مدرک تحصیلی که منجر به کارایی بیشتر خواهد شد
|
1
|
|
25- تغییرات در اداره‌ی سازمان و روشها که کاملاً از افراد متخصص و متعهد خالی می‌باشد
|
1
|
|
26- قراردادن افراد در جایی که تخصص دارند
|
1
|
|
27- معیار قرار گرفتن دانش و توان فنی و علمی افراد
|
1
|
|
تعداد شایسته‌سالاری
|
11
|
|
مشارکت همگانی
|
28- ایجاد اتاق فکر و ایجاد انگیزه در کارکنان برای تفکر و خلاقیت
|
1
|
|
29- به نظر کارکنان اهمیت داده شود
|
1
|
|
30- توجه ویژه به پیشنهاداتی که پتانسیل عملی‌شدن را دارند و باعث بهبود روند اداری می‌شوند
|
1
|
|
31- دخیل نمودن کارکنان در هدف‌گذاری
|
1
|
|
32- مشارکت همگانی در تمامی مراحل تصمیم‌سازی، تصمیم‌گیری و اجرا
|
1
|
|
تعداد مشارکت همگانی
|
5
|
|
اصلاح قوانین و مقررات
|
33- اصلاح قوانین و مقررات
|
1
|
|
34- ایجاد ضمانت اجرایی برای اجرای قوانین
|
1
|
|
35- تدوین و بازنگری قوانین موجود و قانون‌گرایی
|
1
|
|
36- ضمانت اجرایی قوانین و مقررات
|
1
|
|
تعداد اصلاح قوانین و مقررات
|
4
|
|
هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی
|
37- ایجاد برنامه‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت
|
1
|
|
38- ایجاد خط‌مشی و سیاست‌های کلی در هر سازمان پویا توسط مدیران خلاق
|
1
|
|
39- برنامه‌ریزی راهبردی در --- و واحدهای سازمانی
|
1
|
|
40- داشتن برنامه کاری منسجم
|
1
|
|
تعداد هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی
|
4
|
|
افزایش انگیزه
|
41- ایجاد انگیزه
|
1
|
|
42- ایجاد انگیزه برای افراد خلاقی که ابتکارات و پیشنهادات را مطرح می‌کنند
|
1
|
|
43- ایجاد روش‌های انگیزشی با توجه به فعالیت و تخصص و دلسوزی کارمند
|
1
|
|
تعداد افزایش انگیزه
|
3
|
|
ایجاد نظام خودکنترلی
|
44- استقبال از نظارت برون سازمانی
|
1
|
|
45- تقویت نظارت درون سازمانی
|
1
|
|
46- سیستم جامع و بدون طرف برای نظارت بر کار مدیران
|
1
|
|
تعداد ایجاد نظام خودکنترلی
|
3
|
|
بهبود محیط کاری
|
47- اصلاح گردش کار - پرونده‌ها
|
1
|
|
48- ایجاد تفکر خلاق
|
1
|
|
49- نرمال‌سازی حجم نیروی کار
|
1
|
|
تعداد بهبود محیط کاری
|
3
|
|
مدیریت منابع انسانی
|
50- استفاده از مشاورین فنی و روان‌شناس خبره
|
1
|
|
51- بالابردن بازدهی سازمان، کارایی کارکنان و همچنین ایجاد رضایتمندی در بین آنها
|
1
|
|
52- کاهش نارضایتی
|
1
|
|
تعداد مدیریت منابع انسانی
|
3
|
|
رفع بی‌تفاوتی
|
53- اقدام و همت برای برخورد با مشکلات فوق
|
1
|
|
54- ایجاد روحیه مسئولیت‌پذیری همگانی
|
1
|
|
تعداد رفع بی‌تفاوتی
|
2
|
|
رفع تعارض
|
55- تقسیم کار به طور صحیح بین ادارات
|
1
|
|
56- رسیدگی به شکایات کارمندان بدون بروز مشکل سازمانی و شخصی
|
1
|
|
تعداد رفع تعارض
|
2
|
|
گسترش ارتباطات
|
57- استفاده از تجربه موفق سازمان‌ها و ...
|
1
|
|
58- الگوبرداری از سیستم‌های پیشرفته
|
1
|
|
تعداد گسترش ارتباطات
|
2
|
|
استقلال کاری
|
59- استقلال سازمان
|
1
|
|
تعداد استقلال کاری
|
1
|
|
کار گروهی
|
60- انجام فعالیت‌های جمعی و تیمی
|
1
|
|
تعداد کار گروهی
|
1
|
|
تعداد اقدامات سازمانی
|
60
|
|
اقدامات ساختاری
|
تغییرات ساختاری
|
61- آشنایی و به کار گیری ساختارهای سازمانی و مدیریتی جدید
|
1
|
|
62- اصلاح ساختار سازمانی
|
1
|
|
63- اصلاح ساختار سازمانی در تمامی ارگان‌های دولتی
|
1
|
|
64- اصلاح ساختار غلط توسط حرکتی سراسری و با پشتوانه محکم عملی
|
1
|
|
65- اهمیت به تصمیم‌سازی از پایین (سطوح کارشناسی) به بالا
|
1
|
|
66- ایجاد روش‌های جدید و سلسله مراتب جدید اداری
|
1
|
|
67- باید در این خصوص و موارد فوق انقلابی رخ رهد
|
1
|
|
68- بروزرسانی ساختار گروه‌های کاری بر اساس نیازمندی‌های فنی نه بر اساس سلسله مراتب اداری سایر ادارات
|
1
|
|
69- بروزرسانی و تعریف مجدد ساختار اداری و شرح وظایف هر شغل
|
1
|
|
70- تجدید ساختار بخش‌های مختلف سازمان و آماده‌کردن آن برای برخورد با تحولات جدید داخلی و بین‌المللی
|
1
|
|
71- تعریف مجدد و بروزشده‌ی مشاغل سازمانی
|
1
|
|
72- تعریف یک چارچوب و متدولوژی مختص سازمان (customized)
|
1
|
|
73- تغییر ساختار اداره
|
1
|
|
74- تغییر ساختار افقی اداره نرم‌افزار (خروج از شکل جزیره‌ای: هر دایره کار یک اداره را انجام ندهد)
|
1
|
|
75- تغییر ساختار درختی و سلسله مراتبی پیچیده به یک ساختار چندسطحی ساده
|
1
|
|
76- تغییر ساختار عمودی اداره نرم‌افزار (مهندسین در سیستم کارمندی و سابقه کار و سلسله مراتب ادرای دسته‌بندی نشوند)
|
1
|
|
77- تغییر ساختار نظام مدیریت
|
1
|
|
78- تغییرات بنیادی در سطوح مختلف
|
1
|
|
79- طراحی ساختار سازمانی بر اساس اهداف و فرآیند سازمان
|
1
|
|
تعداد تغییرات ساختاری
|
19
|
|
شایسته‌سالاری
|
80- انجام تغییر در رویه‌های سازمانی برای دریافت مسئولیت‌ها بر اساس تجربه، دانش و توانمندی
|
1
|
|
81- توجه به مسأله‌ی توانایی علمی و مدیریتی
|
1
|
|
82- داشتن دانش تخصصی برای گزینش افراد در پست‌های مدیریتی
|
1
|
|
83- قرار دادن افراد در موقعیت‌های شغلی متناسب با توان علمی و عملی آنها
|
1
|
|
تعداد شایسته‌سالاری
|
4
|
|
تشکیل گروه‌های کارشناسی
|
84- تشکیل گروه‌های کارشناسی نه صرفاً پست کارشناسی
|
1
|
|
85- تعریف پروژه‌هایی و دعوت از گروه‌هایی که علاقمند به انجام آنها می‌باشند
|
1
|
|
تعداد تشکیل گروه‌های کارشناسی
|
2
|
|
تعیین نقشه‌ی راه
|
86- ترسیم آینده سازمانی برای کارمندان بر اساس فعالیت و تخصص آنها
|
1
|
|
87- مراحل پیشرفت کارمند مشخص باشد
|
1
|
|
تعداد تعیین نقشه‌ی راه
|
2
|
|
رفع تعارض
|
88- جلوگیری از تداخل وظایف بخش‌های سازمان
|
1
|
|
تعداد رفع تعارض
|
1
|
|
شفاف‌سازی
|
89- تدوین استاندارد و اعلام آن به هر مسئولی در حوزه‌ی مسئولیت
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
1
|
|
مدیریت منابع انسانی
|
90- بهبود تیم بهسازی منابع انسانی
|
1
|
|
تعداد مدیریت منابع انسانی
|
1
|
|
مشارکت همگانی
|
91- یک سیستم مشارکتی و تصمیم‌سازی همه جانبه با مشارکت کارکنان طراحی شود
|
1
|
|
تعداد مشارکت همگانی
|
1
|
|
تعداد اقدامات ساختاری
|
31
|
|
اقدامات مدیریتی
|
تغییر معیارهای انتخاب مدیران
|
92- اعمال ویژگی تدین واقعی افراد در انتخاب رئیس دایره، معاونت و مدیر
|
1
|
|
93- به تلاش و فعالیت ظاهری افراد برای کسب مقام برتر توجهی نکردن
|
1
|
|
94- تا حد امکان از افراد واقعاً فعال در زمینه مدیریت استفاده کردن
|
1
|
|
95- تغییر در مدیریت منابع انسانی
|
1
|
|
96- جایگزینی مدیران با تفکر جدید و تخصص محور
|
1
|
|
97- ریسک‌پذیری و پویایی مدیران
|
1
|
|
98- مدیران --- بیشتر به بازیگردانی مشغول هستند و کمتر بازیسازی می‌کنند
|
1
|
|
99- مدیریت جدید
|
1
|
|
100- یک سیستم شفاف و دانایی‌محور جهت انتخاب مدیران طراحی شود
|
1
|
|
تعداد تغییر معیارهای انتخاب مدیران
|
9
|
|
شفاف‌سازی
|
101- استانداردسازی واحدهای کاری بر اساس معیارهای علمی و مدرن، و نه استانداردسازی بر اساس سلیقه و تحمیل روش‌های شخصی بر افراد و کشتن انگیزه کاری
|
1
|
|
102- ایجاد ضابطه و چارچوب به منظور تعیین مدیران و انتصاب کارکنان
|
1
|
|
103- حذف سلایق شخصی در انتخاب و جابجایی و و کلاً مدیریت منابع انسانی
|
1
|
|
104- محدود نمودن مدیران رده میانی و پایین به لحاظ میزان منابع تشویقی
|
1
|
|
105- مدیریت صحیح و به دور از هر نوع تبعیض
|
1
|
|
106- مدیریت صحیح و به موقع مشکلات نه تحمیل نظر شخصی و عقل کل ندانستن فرد
|
1
|
|
107- و ارزیابی دوره‌ای عملکرد آنها با معیارهای کمی و کیفی مدیران و کارکنان
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
7
|
|
شایسته‌سالاری
|
108- انتخاب مدیران کارآمد، با دانش و تخصص مرتبط بالا و متعهد به تعالی سازمان
|
1
|
|
109- بازنگری در نحوه مدیریت ادارات
|
1
|
|
110- تعیین و انتصاب افراد شایسته و توانمند برای هر یک از پست‌های سازمان به خصوص سطوح مدیریتی
|
1
|
|
111- تغییر و تحول علمی و مناسب در سطوح مدیریتی و انتخاب مدیرانی شایسته
|
1
|
|
112- داشتن مدیری لایق و دارای تجربه
|
1
|
|
تعداد شایسته‌سالاری
|
5
|
|
اصلاحات فرهنگی
|
113- تغییر افکار مدیریت
|
1
|
|
تعداد اصلاحات فرهنگی
|
1
|
|
تثبیت مدیریت‌ها
|
114- ثبات مدیریت
|
1
|
|
تعداد تثبیت مدیریت‌ها
|
1
|
|
تحول و نوگرایی
|
115- حمایت مدیران از طرح‌های جدید
|
1
|
|
تعداد تحول و نوگرایی
|
1
|
|
دانش‌افزایی
|
116- توانمندکردن مدیران با توجه به مسئولیت‌شان
|
1
|
|
تعداد دانش‌افزایی
|
1
|
|
رفع بی‌تفاوتی
|
117- پاسخگونمودن مدیران
|
1
|
|
تعداد رفع بی‌تفاوتی
|
1
|
|
مشارکت همگانی
|
118- برقراری مدیریت مشارکتی در ادارات
|
1
|
|
تعداد مشارکت همگانی
|
1
|
|
هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی
|
119- مدیریت بر مبنای هدف (MBO: Management Based on Objectives)
|
1
|
|
تعداد هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی
|
1
|
|
تعداد اقدامات مدیریتی
|
28
|
|
اقدامات آموزشی
|
دانش‌افزایی
|
120- آموزش هدفمند کارکنان
|
1
|
|
121- آموزش
|
1
|
|
122- آموزش برای بروزرسانی کارکنان
|
1
|
|
123- آموزش به پرسنل جدید با توجه به پست احراز شده (آموزش کاربردی نه دانشگاهی و کلاسیک)
|
1
|
|
124- آموزش‌های لازم و مرتبط و دوره‌ای با شغل یا پست اشغال شده
|
1
|
|
125- استقبال از ارتقای دانش کارکنان از طرق مختلف علی‌الخصوص با هزینه‌ی شخصی
|
1
|
|
126- افزایش دانش مجموعه
|
1
|
|
127- افزایش سطح دانش و تخصص در سازمان از طریق آموزش
|
1
|
|
128- ایجاد امکان ارتقای تحصیلی کارمندان و در نظر گرفتن امتیازات ویژه بجای مقابله با آنها
|
1
|
|
129- بالابردن سطح دانش و توانایی‌های کارکنان سازمان
|
1
|
|
130- برقراری دوره‌های آموزشی لازم
|
1
|
|
131- برگزاری بیشتر دوره‌ها و تلاش‌های آموزشی که باعث ارتقاء سطح دانش کارمندان گردد
|
1
|
|
132- برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریت برای رؤسای دوایر، معاونت‌ها، مدیران و مدیران کل
|
1
|
|
133- برگزاری کارگاه‌های آموزشی
|
1
|
|
134- بروز کردن دانش تخصصی
|
1
|
|
135- به روز نگهداشتن کارمندان
|
1
|
|
136- تلاش در بروز نمودن اطلاعات متخصصین
|
1
|
|
137- دوره‌های آموزشی برای کارکنان
|
1
|
|
138- دوره‌های بازآموزی برای کارکنان
|
1
|
|
تعداد دانش‌افزایی
|
19
|
|
آموزش قوانین و مقررات
|
139- آموزش نظام و مقررات اداری و اجرای آن
|
1
|
|
تعداد آموزش قوانین و مقررات
|
1
|
|
تغییر ساختار نظام آموزشی
|
140- تغییر ساختار نظام آموزشی
|
1
|
|
تعداد تغییر ساختار نظام آموزشی
|
1
|
|
شفاف‌سازی
|
141- آموزش و اطلاع رسانی مراحل پیشرفت و پرداخت حقوق
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
1
|
|
تعداد اقدامات آموزشی
|
22
|
|
اقدامات رویکردی
|
شایسته‌سالاری
|
142- انتخاب ظابطه‌مند نیرو (در بدو استخدام) و جلوگیری از جذب نیروهای غیرواجد (از لحاظ علمی، روحیه کار و ...)
|
1
|
|
143- تغییر معیارهای گزینشی در زمان انتخاب نیرو
|
1
|
|
144- گزینش اصولی‌تر و بروزتر نیروی انسانی
|
1
|
|
145- لزوم وجود شایسته‌سالاری در عمل و نه فقط شعار
|
1
|
|
146- نهادینه نمودن شایسته سالاری
|
1
|
|
147- کسی که مدرک بالاتر دارد باید بالاتر قرار گیرد (علمش را دارد و اصولی عمل می‌کند)
|
1
|
|
تعداد شایسته‌سالاری
|
6
|
|
بهبود محیط کاری
|
148- بکارگیری علوم مختلف نظیر رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، طراحی سازمان و ... در بهبود اداره امور سازمان‌ها
|
1
|
|
149- تغییر معیارهای انتخاب روش انجام کار
|
1
|
|
150- جمع‌کردن شرکتی‌ها و قرارداد مستقیم با خود افراد
|
1
|
|
151- مرتبط کردن شرایط استخدام با شرایط انجام کار (نه بررسی مواردی که بود و نبود آن تأثیری در انجام درست کار ندارد) مثل ندانستن زبان انگلیسی و اطلاعات عمومی
|
1
|
|
152- واگذاری پروژه‌ها به متخصصین
|
1
|
|
تعداد بهبود محیط کاری
|
5
|
|
دورکاری
|
153- دورکاری
|
1
|
|
154- دورکاری شود
|
1
|
|
تعداد دورکاری
|
2
|
|
مدیریت منابع انسانی
|
155- اجرای کارآمد نظام جذب و نگهداری نیروی انسانی
|
1
|
|
156- جذب نخبگان و تحصیلکردگان ممتاز دانشگاه‌ها و تأمین آنها و تربیت آنها به عنوان سرمایه‌های سازمانی
|
1
|
|
تعداد مدیریت منابع انسانی
|
2
|
|
بازبینی شرح وظایف
|
157- بررسی وظایف مشاغل در بازه‌های زمانی مشخص
|
1
|
|
تعداد بازبینی شرح وظایف
|
1
|
|
دانش‌افزایی
|
158- ایجاد بستر مناسب جهت حمایت از تحقیق و توسعه علمی و مشوق‌های مختلف در این زمینه در نظر گرفته شود
|
1
|
|
تعداد دانش‌افزایی
|
1
|
|
شفاف‌سازی
|
159- کاهش فاصله بین مدیر و کارمند
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
1
|
|
تعداد اقدامات رویکردی
|
18
|
|
اقدامات تشویقی و تنبیهی
|
تعیین نظام تشویق و تنبیه
|
160- ایجاد انگیزه در کارمندان با برقراری سیستم تشویق و تنبیه عادلانه بطوریکه کارمند احساس کند کار کردن با کار نکردن فرق دارد
|
1
|
|
161- ایجاد نظام تشویقی مناسب‌تر
|
1
|
|
162- با انجام پروژه‌ها، تشویقی صورت پذیرد
|
1
|
|
163- به وجود آوردن مکانیزم‌های قوی جهت تشویق و البته تنبیه
|
1
|
|
164- تشویق
|
1
|
|
165- تشویق به موقع کارمندان و به تعویق نیانداختن آن (تشویق کتبی درج در پرونده در 15 سال اول خدمت برای کارمندان IT مفید است بعد از آن بی‌ارزش می‌باشد مگر از لحاظ معنوی)
|
1
|
|
166- تشویق واقعی کارکنان (کارکنانی که منشاء اثر و خدمات ارزنده بودند)
|
1
|
|
167- تشویق کارکنان در پست فعلی و استفاده سازمان از تجربه آنها (باید حقوق و مزایاها قابل توجه باشد)
|
1
|
|
168- تناسب در توزیع مزایا با توجه به کارایی
|
1
|
|
169- دادن انگیزه لازم به مدیران و کارکنان با روش‌های تشویقی مناسب (اعمال سیاست‌های ترغیب و تشویق)
|
1
|
|
170- سیستم تشویقی مناسب
|
1
|
|
171- کارکنان فعال به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در دیگران مورد قدردانی قرار گیرند
|
1
|
|
تعداد تعیین نظام تشویق و تنبیه
|
12
|
|
توجه به فنآوری اطلاعات
|
172- افزایش تشویق کارمندان IT توسط مقامات عالی --- با توجه به پروژه‌های تکمیلی
|
1
|
|
تعداد توجه به فنآوری اطلاعات
|
1
|
|
مشارکت همگانی
|
173- ارزش دادن به کارهای همکاران در حد و ظرفیت کارمند
|
1
|
|
تعداد مشارکت همگانی
|
1
|
|
تعداد اقدامات تشویقی و تنبیهی
|
14
|
|
اقدامات ارتباطی
|
مشارکت همگانی
|
174- ارائه‌ی نظرات و پیشنهادات کارکنان در جهت رفع مشکلات آن سازمان
|
1
|
|
175- ایجاد امکان فضای نقد و انتقاد از مدیران و کارمندان در چهارچوب کار
|
1
|
|
176- ایجاد جلسات فکر مشترک و ایجاد زمینه‌های بروز تفکرات خلاق
|
1
|
|
177- ایجاد جلساتی برای ارائه‌ی پیشنهادات عملی و سازنده توسط مقامات مسئول
|
1
|
|
178- تشکیل اتاق فکر برای شنیدن پیشنهادات کارکنان و ارائه‌ی پاسخ با همکاری مسئولین
|
1
|
|
تعداد مشارکت همگانی
|
5
|
|
گسترش ارتباطات
|
179- ارتباط بیشتر سازمان و بدنه سازمان با نهادهای بین‌المللی
|
1
|
|
180- ارتباط بین مسئولین و کارکنان باید بیشتر شود
|
1
|
|
181- برقراری ارتباط با ساختارهای پیشرفته و کارکنان موفق از همین گروه در کشورهای متفاوت
|
1
|
|
182- هر چه ارتباط --- --- با --- --- سایر کشورها بیشتر باشد
|
1
|
|
تعداد گسترش ارتباطات
|
4
|
|
رفع تعارض
|
183- تقویت ارتباط سازمانی درست
|
1
|
|
تعداد رفع تعارض
|
1
|
|
شایسته‌سالاری
|
184- انجام کار کارشناسی صحیح و ارائه گزارشات درست به اعضای هیأت عامل آن سازمان و مقامات عالی آن
|
1
|
|
تعداد شایسته‌سالاری
|
1
|
|
تعداد اقدامات ارتباطی
|
11
|
|
اقدامات فرهنگی
|
اصلاحات فرهنگی
|
185- اصلاح فرهنگی توسط افراد خبره
|
1
|
|
186- تقویت روحیه انتقادپذیری
|
1
|
|
187- شناسایی فرهنگ‌های قوی و سعی در تسری آنها
|
1
|
|
188- فرهنگ‌سازی که بهتر است از سطح مدیریت شروع شده و به پایین انتقال داده شود
|
1
|
|
تعداد اصلاحات فرهنگی
|
4
|
|
اعتمادسازی
|
189- اعتمادسازی
|
1
|
|
190- افزایش سطح اعتماد کارکنان، مدیران و سازمان
|
1
|
|
191- ریشه‌یابی دلایل بی‌اعتمادی
|
1
|
|
تعداد اعتمادسازی
|
3
|
|
رفع بی‌تفاوتی
|
192- تقویت روحیه پاسخگویی
|
1
|
|
193- تلاش برای تقویت احساس مسئولیت‌پذیری کارمندان و حساس بودن کارمندان به وظایف‌شان
|
1
|
|
تعداد رفع بی‌تفاوتی
|
2
|
|
کار گروهی
|
194- ایجاد روحیه جمعی و کار گروهی
|
1
|
|
195- تقویت روحیه کار گروهی
|
1
|
|
تعداد کار گروهی
|
2
|
|
تعداد اقدامات فرهنگی
|
11
|
|
اقدامات اقتصادی
|
تغییر نظام پرداخت‌ها
|
196- افزایش مزایای شغلی کارمندان IT
|
1
|
|
197- تغییر ساختار نظام پرداختی
|
1
|
|
198- تغییر طراحی پاداش و دستمزد و حقوق
|
1
|
|
199- توجه بیشتر به حقوق و دستمزد
|
1
|
|
تعداد تغییر نظام پرداخت‌ها
|
4
|
|
رفع مشکلات اقتصادی
|
200- تطبیق دستمزدها
|
1
|
|
201- توجه بیشتر به مسائل معیشتی کارمندان
|
1
|
|
تعداد رفع مشکلات اقتصادی
|
2
|
|
شفاف‌سازی
|
202- پرداخت بهره‌وری به صورت صحیح
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
1
|
|
تعداد اقدامات اقتصادی
|
7
|
|
اقدامات عملکردی
|
ایجاد نظام خودکنترلی
|
203- مدیریت بر مدیران بر اساس روش‌های غیر تبعیضی توسط نهاد مستقل
|
1
|
|
204- نظارت بر حسن انجام کار به روش متفاوت از آن چه که در حال حاضر وجود دارد
|
1
|
|
تعداد ایجاد نظام خودکنترلی
|
2
|
|
شفاف‌سازی
|
205- اجرا نمودن قوانین صحیح و تدابیر صحیح و شفاف که کارمند بتواند تجزیه و تحلیل درست انجام دهد (اختلاف در برداشت از قوانین ایجاد نشود)
|
1
|
|
206- بررسی و تحلیل کارآیی افراد بالادست در پریودهای زمانی
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
2
|
|
مشارکت همگانی
|
207- انتقادپذیری
|
1
|
|
تعداد مشارکت همگانی
|
1
|
|
تعداد اقدامات عملکردی
|
5
|
|
اقدامات رفاهی
|
مدیریت منابع انسانی
|
208- تلاش برای رفع مشکلات کارمندان (کاری و شخصی)
|
1
|
|
209- فراهم‌نمودن امکانات رفاهی، تفریحی برای کارکنان
|
1
|
|
تعداد مدیریت منابع انسانی
|
2
|
|
تعداد اقدامات رفاهی
|
2
|
|
اقدامات رقابتی
|
ایجاد فضای رقابتی
|
210- ایجاد محیط رقابتی در پیرامون سازمان‌ها
|
1
|
|
211- ماهیت کار برانگیزاننده و چالشی باشد
|
1
|
|
تعداد ایجاد فضای رقابتی
|
2
|
|
تعداد اقدامات رقابتی
|
2
|
|
اقدامات روحی روانی
|
افزایش انگیزه
|
212- بالابردن انگیزه کارکنان
|
1
|
|
تعداد افزایش انگیزه
|
1
|
|
مدیریت منابع انسانی
|
213- اهمیت دادن به میزان رضایتمندی کارمندان
|
1
|
|
تعداد مدیریت منابع انسانی
|
1
|
|
تعداد اقدامات روحی - روانی
|
2
|
|
اقدامات فنآوری
|
توجه به فنآوری اطلاعات
|
214- استفاده از تکنولوژی‌های نوین فناوری اطلاعات
|
1
|
|
215- حداکثر استفاده از سیستم نرم‌افزاری
|
1
|
|
تعداد توجه به فنآوری اطلاعات
|
2
|
|
تعداد اقدامات فنآوری
|
2
|
|
اقدامات محیطی
|
بهبود محیط کاری
|
216- جداسازی فضای کار رؤسا و کارمندان
|
1
|
|
217- قائل شدن اهمیت بیشتر به جنبه‌های روانی انتخاب ناظرین بر کارمندان
|
1
|
|
تعداد بهبود محیط کاری
|
2
|
|
تعداد اقدامات محیطی
|
2
|
|
اقدامات انگیزشی
|
افزایش انگیزه
|
218- ایجاد سیستمی که به صورت بهینه‌تر باعث ایجاد انگیزه و کارایی کارکنان گردد
|
1
|
|
تعداد افزایش انگیزه
|
1
|
|
تعداد اقدامات انگیزشی
|
1
|
|
اقدامات خارجی
|
اصلاحات فرهنگی
|
219- بیداری وجدان اجتماعی و ملی
|
1
|
|
تعداد اصلاحات فرهنگی
|
1
|
|
تعداد اقدامات خارجی
|
1
|
|
اقدامات رفتاری
|
شفاف‌سازی
|
220- تقویت ساز و کارهای نظارتی محسوس و نامحسوس و از بین بردن تبعیض
|
1
|
|
تعداد شفاف‌سازی
|
1
|
|
تعداد اقدامات رفتاری
|
1
|
|
اقدامات فردی
|
مدیریت منابع انسانی
|
221- هر کسی خودش را باید اصلاح کند
|
1
|
|
تعداد مدیریت منابع انسانی
|
1
|
|
تعداد اقدامات فردی
|
1
|
|
تعداد کل کدهای باز (اقدامات و راهبردهای مواجهه با اشکالات)
|
221
|