شناسایی ذهنیت و انتظارات کارکنان از سیاست‌های اصلاح نظام اداری
در تحقیق قبلی (طرح نظریه مواجهه با اشکالات نظام اداری) فهرست جامعی از مفاهیم، نشانه‌ها، عوامل، پیامدها و راهبردهای مواجهه با اشکالات نظام اداری در قالب ۱۳۰۰ عنوان مشخص شد و پس از خلاصه‌سازی و تهیه جداول و نمودارها مهم‌ترین گزینه‌ها شامل ۴۷ گزینه جهت نظرسنجی و رأی‌گیری آنلاین در تحقیق جدید انتخاب شد. این مطالعه بر مبنای نتایج آن تحقیق و در مورد دیدگاه کارکنان در مواجهه با اشکالات نظام اداری است. این تحقیق به دنبال کشف نگرش کارکنان در مورد سیاست اصلاح نظام اداری با استفاده از روش کیو (Q-Method) می‌باشد. در این پژوهش سعی شده است به پرسش‌های زیر پاسخ داده شود:
- کارکنان در خصوص اصلاح نظام اداری چگونه می‌اندیشند و ادراک و برداشت (انتظارات) آنها از این سیاست‌ها چه می‌باشد؟
- آیا الگوی خاصی برای شناخت ذهنیت افراد وجود دارد؟ و در صورت وجود، ذهنیت کارکنان چگونه دسته‌بندی خواهد شد؟
این مطالعه به صورت آنلاین در این آدرس انجام شده است (نیاز به مجاز بودن اجرای فلش پلیر در برنامه پیمایشگر وب دارد).
گروه‌بندی مشارکتکنندگان
با استفاده از نتایج حاصل از پژوهش، کارکنان مورد بررسی در دو گروه قابل دسته‌بندی هستند: گروه اول با ۵۶ نفر شامل %۹۵ از افراد و گروه دوم با ۳ نفر شامل %۵ مشارکتکنندگان هستند.
تفسیر گروه‌های شناسایی‌شده
- گروه اول ٪۹۵ از کل مشارکتکنندگان را تشکیل می‌دهند. با توجه به نظرات مشترک این افراد می‌توان آنها را افرادی نظام‌مند دانست. اینها شخصیتی وظیفه‌شناس، باوجدان و هدف‌گرا دارند. از جمله ویژگی‌های آنها موفقیت‌طلبی (بهینه‌سازی) و اهل فکر و اندیشه‌بودن است. همچنین افرادی هستند که خواهان رشد و پیشرفت هستند؛ به روابط با دیگران اهمیت می‌دهند؛ دارای اعتماد به نفس هستند و دستاوردهایشان در اهداف هماوردطلب موجب احساس رضایت ایشان است. برای افراد این گروه، سازماندهی، بهره‌وری و کار تیمی اهمیت زیادی دارد.
- گروه دوم ٪۵ از کل مشارکتکنندگان را تشکیل می‌دهند. آنها را می‌توان افرادی وظیفه‌گرا دانست. آنها افرادی سلطه‌ناپذیر، خودبسنده و عمل‌گرا می‌باشند. اینها افرادی پیشرو هستند و ترجیح می‌دهند بجای برخورد انفعالی با رویدادها و انتظار برای وقوع آنها، خود عامل رخدادشان باشند. این گروه پیش از آنکه از ایشان خواسته شود، خود کارها را انجام می‌دهند و معمولاً برای انجام کار به جزئیات چگونگی انجام آن نیازی ندارند. برای این گروه، کارایی در عملیات از اهمیت زیادی برخوردار است.
تحلیل جمع امتیازات گزینه‌ها
با توجه به این که گروه دوم با فقط ۳ نفر شامل %۵ از افراد هستند و گروه اول با ۵۶ نفر شامل %۹۵ تعداد مشارکتکنندگان هستند، جهت سادگی کار می‌توان گروه دوم را حذف کرد و فقط گروه اول را مورد بررسی قرار داد؛ یا این که جمع امتیازات اختصاص داده شده توسط افراد دو گروه به هر گزینه را محاسبه و به صورت مرتب شده بر اساس امتیاز به عنوان نظر تمامی افراد مورد بررسی قرار داد. با انتخاب حالت دوم، جمع امتیازات دو گروه به گزینه‌های مختلف به صورت زیر است:
جمع امتیاز کل گزینه‌ها در شکل زیر مشخص شده است:
*** در عمل شاهدیم آن چه از سوی مدیران اتفاق می‌افتد و بر آن تأکید می‌شود(5 گزینه ناحیه سرخ رنگ و پایین) کاملاً بر خلاف انتظارات و ذهنیت کارکنان(ناحیه سبز به ترتیب از بالا به پایین) است! بعلاوه در حالی که کارکنان عملیاتی و نیروهای دانشی(مثل کارکنان تازه استخدامی) بیشتر به گزینه‌های بالایی جدول فکر می‌کنند، مدیران جدید عموماً افرادی هستند که اولویت فکری آنها گزینه‌های پایینی می‌باشد.
نتیجه‌گیری
در این پژوهش سعی گردید تا ذهنیت کارکنان در مورد سیاست‌های اصلاح نظام اداری و انتظارات ایشان از اصلاحات مورد شناسایی قرار گیرد. بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده، کارکنان به دو گروه تفکیک شدند: گروه اول شامل ۵۶ نفر و در واقع ٪۹۵ کارکنان و گروه دوم شامل ۳ نفر یا ٪۵ کارکنان می‌شد. توجه به طیف سابقه خدمت مشارکتکنندگان نشان می‌دهد که خواسته‌ها و انتظارات مشخص‌شده در این پژوهش از سال‌ها پیش مورد تقاضا بوده و در سال‌های آتی نیز حداقل در کوتاه مدت ادامه خواهد داشت.
نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که کارکنان مورد بررسی خواستار تغییرات بنیادین در ساختار سازمانی و روشهای انجام کار می‌باشند. هر دو گروه به شدت مخالف سلسله مراتب (ساختار سازمانی) فعلی و آیین‌نامه و مقررات فعلی هستند. مهم‌ترین ویژگی‌های مورد تقاضا در ساختار جدید عبارتند از:
- برقراری شایسته‌سالاری؛ تثبیت مدیریت‌ها، پویایی مدیران
- تعیین شفاف نظام ترفیع و نقشه‌ی راه پیشرفت کارکنان
- نظام آموزشی مستمر و کارا
- امکان تحقیق و توسعه؛ تسهیل ابتکار، خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی
- گسترش ارتباطات بین فردی، افزایش و ارتقاء سطح اعتماد بین کارکنان
- افزایش حس تعلق و وفاداری بین سازمان و کارکنان
- بهبود هماهنگ عملکردها با توزیع افراد توانمند در سطح گروه‌ها و واحدهای مختلف سازمانی
- کاهش تمرکز، افزایش استقلال کاری و تفویض اختیار؛ مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
- استفاده از فنآوری‌های بروز
- محیط کار پویا، رقابتی، برانگیزاننده و چالشی؛ کار تیمی
- پرداخت بر اساس عملکرد؛ تناسب حقوق و دستمزد با عملکردها و نیازهای انسانی
محدویت‌های مطالعه
از محدودیت‌های تحقیق، عدم حمایت رسمی آن از سوی سازمان مورد مطالعه و عدم تمایل به همکاری از سوی مدیران است. همچنین با افزایش سابقه خدمت، کارکنان امید کم‌تری به تغییرات دارند و در نتیجه از انگیزه کافی برای مشارکت در چنین برنامه‌های تحقیقی برخوردار نیستند. از مهم‌ترین دلایل عدم مشارکت، ناامیدی از اعمال تغییرات؛ و همچنین عدم رسمیت تحقیق و در نتیجه کاهش امید به تأثیرگذاری نتایج حاصل از تحقیق در نظرات مدیران می‌باشد.