خداوند در قرآن در بیان ارزش و اهمیت کار به این نکته توجه می‌دهد که انسان چیزی جز سعی و عمل نیست. خداوند در ادامه در آیات دیگر می‌فرماید که انسان در آخرت، همین عمل خویش را به شکل جزای کامل می‌بیند. به سخن دیگر، انسان جز همین اندیشه و عمل خویش نیست که از وی صادر می‌شود. بنابراین کار انسان و سعی اوست که او را می‌سازد و به شکل سازه‌ای نهایی در آخرت بروز و ظهور کرده و از زمین خارج می‌شود. این معنا در آیاتی از جمله آیه ۱۱۱ سوره نحل و آیه ۷۰ سوره زمر به شکل بهره‌مندی کامل انسان از کارهای خویش در قیامت بیان شده است. به هر حال، انسان چیزی جز اندیشه و کار نیست. این اندیشه است که به کار، رنگ و رویی خاص می‌بخشد و آن را به صورت عمل نیک و بد در می‌آورد. انسان نیز در نهایت همین آثار و پیامد اندیشه و کار خویش را به شکل شخصیت وجودی خود می‌بیند (بقره، آیات ۱۳۴ و ۱۳۹ و ۱۴۱ و ۲۸۶ و آیات دیگر). البته تأثیر اندیشه و کار تنها به حوزه مسایل شخصی محدود نمی‌شود بلکه آثار آن در حوزه‌های اجتماعی و زندگی جمعی نیز بروز و ظهور می‌یابد. از این رو خداوند در آیاتی از جمله ۱۳۴ و ۱۳۹ و ۱۴۱ سوره بقره و نیز آیات ۲۸ و ۲۹ سوره جاثیه از بهره‌مندی امت‌ها و جوامع از ثمره‌ی عملکرد خویش سخن به میان می‌آورد و تأثیر اندیشه و کار را در حوزه‌های اجتماعی به صراحت تبیین می‌کند.
دکتر محمود احمدی‌نژاد در بخشی از سخنان خود درباره مأموریت‌های مدیریت جامعه گفت: اولین مأموریت، شناسایی استعدادها و برداشتن موانع پیشروی انسان است كه سرشار از استعدادهای الهی است و می‌تواند خدایی شود. دومین ماموریت، هم‌افزا كردن توان‌هاست. این كه همه توان‌ها در یك راستا قرار گیرند و برای این كار باید آرمان مشتركی در برابر جامعه قرار گیرد. سومین مأموریت، ترسیم پی در پی و نو به نوی اهداف و آرمان‌هاست. هدف چهارم هم دمیدن روح تعهد و روحیه انقلابی در جامعه است. روحیه انقلابی و تعهد باید نو به نو و تازه به تازه شود.
ضرورت اصلاح و ایجاد تحول در نظام اداری كشور به عنوان ابزار تحقق اهداف نظام جمهوری اسلامی از مواردی است كه پس از انقلاب اسلامی مورد توجه نظام جمهوری اسلامی ایران قرار گرفت و در اجرای بند 4ـ3 بخش نظام اداری و اجرایی پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران شورای عالی اداری به منظور ابجاد یك نظام منسجم اداری در ابعاد نیروی انسانی، مدیریت، تشكیلات سازماندهی و روشها تشكیل گردید [2]. ضرورت اصلاح نظام اداری در تمامی برنامه‌های پنج ساله‌ی توسعه بعدی نیز همواره مورد تأکید قرار گرفته است.
تحول در ارتباط با افراد به معنی شبیه دیگران شدن نیست بلكه به مفهوم مانند خود‌شدن، رشدكردن، غنی‌شدن و متبلور ساختن توانائی‌ها به وسیله‌ی تجربه و تدبیر است. در ارتباط با سازمان‌ها كه مجموعه‌ی افراد می‌باشند تحول باز هم به مفهوم تغییر از طریق كسب تجربه و تدبیر است. فرایند تحول در سازمان‌ها متأثر از تجربیات و اهداف جدید است [2].
معمولاً سازمان‌ها متحول می‌شوند تا باز و جهانی شوند و در آنها فكر و روح افراد چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف همه گروه‌های ذینفع مانند: مشتریان، كاركنان و سهامداران بسیج شوند و به هرحال این انسان‌ها هستند كه نیروی مولد و محرك برای تغییر سیستم‌ها، ساختارها و سازمان‌ها هستند. معمولاً تغییرات سازمانی و تحول برای گذار از یك مرحله‌ی توسعه به مرحله‌ی دیگر هم ممكن است ایجاد شود، سازمان‌ها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ می‌شوند. پیش از تصمیم‌گیری در مورد این كه بهسازی كدام یك از جنبه‌های سازمان ضرورت دارد، باید نقاط قوت و ضعف سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در این میان، ارزیابی نیازها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. تغییر سازمانی نخست مستلزم بررسی و تشخیص مشكل است، شناخت مشكل و ارائه‌ی صورت مساله واقعی نیمی از تغییر است؛ چنانچه مدیران سناریوی تغییرات در تعریف از مشكلات دچار خطا و لغزش شوند هزینه‌های گزافی را خواهند پرداخت چرا كه سازمان و منابع آن را به سمت اهدافی هدایت خواهند نمود كه در جهت نیازهای واقعی سازمان طراحی نشده و پاسخگوی مشكلات نمی‌تواند باشد. مدیریت تغییر بیش از هر اقدامی باید راهكارهای حل مساله و ابعاد آن را مورد بررسی و شناخت دقیق قرار دهد [2].
نقش سازمان‌های مالی در ارائه‌ی خدمات به دولت و جامعه نه تنها غیر قابل انکار است بلکه بسیار حساس و سرنوشت‌ساز بوده و از دیدگاه‌های مختلف قابل بررسی و تعمق می‌باشد. این سازمان‌ها ممکن است بتوانند خدمات با کیفیت بهتری را از طریق اوراق مشارکت، جذب سپرده‌ها، اعطای تسهیلات، پرداخت سود و ابزار فنیِ در اختیار خود ارائه دهند؛ اما کیفیت خدمات ارائه شده همچنین بستگی به کارکنان به عنوان منابع انسانی ارائه‌کننده‌ی آن خدمات دارد چرا که کارکنان بخشی از این زنجیره‌ی کیفیت را تشکیل می‌دهند.
افزایش کیفیت همواره منجر به کسب رضایت ذینفع نمی‌گردد چرا که آنچه ذینفعان از خدمات می‌خواهند یا انتظار دارند همیشه کیفیت بالا نیست. مهم‌ترین موضوع تعیین خواسته‌ها و انتظارات ذینفع از یک محصول/خدمت و چگونگی برآوردن آن است. هر چه محصول/خدمت این انتظارات را بیشتر برآورده کند، می‌توان گفت از کیفیت بالاتری برخوردار است. بنابراین کیفیت را می‌توان اینطور تعریف کرد: " مشخصاتی از محصول/خدمت که متضمن توانایی آن در ارضای نیازهای تعیین‌شده و ضمنی (تعیین‌نشده) می‌باشند " [3]. امروزه، این شیوه‌ی تضمین کیفیت به یکی از ابزارهای راهبردی سازمان‌ها تبدیل شده است.
علاوه بر این، ویژگی‌های محصول/خدمات موضوع کیفیت را به جنبه‌ی مهم‌تر و حیاتی‌تری برای ارائه‌کننده‌ی خدمات تبدیل می‌کند. نامحسوس بودن طبیعت خدمات، کاربران را وادار می‌کند برای کاهش عدم اطمینان به دنبال سرنخ‌هایی از کیفیت خدمت باشند. کاربران علائم مربوط به کیفیت را از محیط ارائه‌ی خدمات، ابزار مورد استفاده، افراد شاغل در محیط خدمت، و رسانه‌ی ارتباطی دریافت می‌کنند. بنابراین ارائه‌کنندگان خدمات باید علاوه بر ویژگی‌های محسوس خدمت، جنبه‌های نامحسوس آن را نیز پشتیبانی کنند. این امر در مورد خدمات پولی و مالی نیز صدق می‌کند. مدیریت باید علاوه بر اجزاء محسوس مثل ابزار و منابع مورد استفاده، در جهت بهبود بخش‌های نامحسوسی چون تصویر ذهنی از سازمان، تأثیرات کارمندان رابط با کاربران و ... نیز تلاش کند.
مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها به مثابه یك عامل حیاتی قلمداد می‌شود زیرا مولفه اصلی تشكیل‌دهنده‌ی سازمان‌ها مردم می‌باشند و مدیریت اثربخش آنان، وظیفه‌ی اصلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. امروزه اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یك منبع راهبردی و طراح و مجری نظام‌ها و فراگردهای سازمانی، اهمیت و جایگاه والاتر از گذشته داشته به طوری كه در تفكر سازمانی پیشرفته از انسان به عنوان مهم‌ترین منبع و دارائی یا به تعبیری مهم‌ترین منبع تولید هر سازمان یاد می‌شود. امروزه سازمان‌ها برای بقاء، انتظام و بالندگی خود تلاش می‌كنند تا از طریق منابع انسانی فرهیخته و آگاه در گستره‌ی جهانی به رشدی سریع، بهبود مستمر، كارآمدی، انعطاف و انطباق‌پذیری و آمادگی برای آینده (چالش‌های آتی) از جایگاه ممتاز در عرصه فعالیت خود نایل شوند. منابع انسانی كلید و شاكله‌ی اصلی موفقیت و یا عدم موفقیت سازمانی به شمار می‌آیند و باید همواره به این نكته‌ی مهم توجه نمود كه خط مشی‌ها و شیوه‌ها و كاركردهای منابع انسانی باید در كل مقید به استراتژی سازمانی بوده و مدیران و رهبران سازمان‌ها نسبت به مسائل آن شناخت و درك درستی داشته و در مورد عواقب و پیامدهای آن حساس باشند به طوری كه مدیران سازمانی نسبت به عمده دارائی ارزشمند خود یعنی افرادی كه به صورت فردی یا گروهی در نیل به اهداف سازمان نقش مؤثری ایفا می‌كنند واقف و آگاه باشند[4].
برای نمایش یک فهرست جامع از صفحه‌ها و بخش‌هایی که بر اساس هر یک از برچسب‌های زیر طبقه‌بندی شده‌اند، بر روی عنوان آن برچسب کلیک کنید؛ یا برای کمک به بهبود طبقه‌بندی محتوا، برچسبی برای این صفحه اضافه کنید.